Yeni Dönem İş Dünyası Jargonları

Yeni bir işe gireceksiniz. Otomotiv, perakende, turizm ya da tekstil sektörünü seçebilirsiniz. Sektörler farklı olsa da hepsinin konuştuğu ortak bir dil var. Daha ilk adımda bu dilin farklı terimlerine hazırlıklı olmak gerekli. Sonuçta iş dünyasının "jargonlarına" hakim olanlar rekabette bir adım öne geçiyor. Süreç içinde öğrenmeye çalışanlar ise geç kalıyor. Bu nedenle sizler için iş dünyasında ve İK literatüründe sıklıkla kullanılan "iş dünyası jargonlarını" araştırdım...

Absenteeism: İnsan Kaynakları Yönetimi açısından işe gelmeme, geç kalma ya da uzun aralar verme gibi nedenlerle işte bulunulmayan süreleri ölçmeyi amaçlayan performans göstergesi.
Başlık sayfası: Gönderilen bir dökümanın önüne koyulan açıklayıcı mektup.
Benchmark: Performansın ölçümüne esas teşkil eden referans noktası.
Bütçe: Bir mali yılda yapılması planlanan harcamalar ve elde edilmesi beklenen gelirlerin tahmini olarak ortaya konmasını amaçlayan sistematik planlama aracı.
CEO (Chief Executive Officer): Bir kuruluşun yetki ve sorumluluklar açısından en üst seviyesinde yer alan ve yönetsel sorumluluğunu taşıyan tepe yöneticisi.
CFO (Chief Financial Officer): Bir kuruluşun finansal yönetim açısından en üst kademesinde yer alan yöneticisi.
Değişken ücret: Ücret paketinin her koşulda ödenmesi garanti olmayan ve belirli koşulların gerçekleşmesine bağlı olarak ödenen bölümü.
Delege etmek: Belli bir işi yapma ve/veya karar alma sorumluluk ve yetkisinin bir başkasına devredilmesi.
Downsizing: Çalışan ve/veya organizasyon birimlerinin sayısında azaltma yapılması.
Empowerment: Faaliyetleri geliştirmek, maaliyetleri azaltmak, kaliteyi ve müşteri memnuniyeini arttırmak gibi alanlarda çalışanlara insiyatif kullanmayı teşvik eden ve yetki devreden yönetim yaklaşımı.
EQ (Emstional Intelligence Quotient): Kişinin algılama, değerlendirme yapma, etkileme gibi alanlardaki becerisini ifade etmek için kullanılan soyut ve basitleştirilmiş ölçü birimidir.
Etkinlik: Mümkün olan en verimli kaynak kullanımı ile işleri gerçekleştirmek.
Hedef: İlgili alanlarda elde edilmek istenen çıktı ve sonuçların somut olarak ifadesi.
Hiyerarşi: Bir organizasyondaki ünvanlar arasında yetki ve yönetim ilişkisi doğrultusunda yapılan kademelendirme.
IQ (Intelligence Quotient): Bir bireyin zekasının düzeyini ifade etmek üzere kullanılan, soyut ve basitleştirilmiş ölçü birimi.
İkramiye: Ücret paketi içinde yer alan, belirli zaman aralıklarıyla aylık baz ücrete ilave olarak ödenen ve genellikle aylık baz maaş tutarının bir çarpan olarak kullanılmasıyla hesaplanan bölüm.
İnsan kaynakları yönetimi: Bir kuruluşun çalışanlarının yönetimi ile ilgili olarak ortaya koyduğu kısa ve uzun vadeli temel politika, strateji, hedef, süreç ve faaliyetlerin bütünü.
İş güvenliği: Çalışma ortamında bulunan insanların ve diğer kaynakların çeşitli risklere karşı korunmasını sağlayan faaliyet alanı.
İş ve yaşam dengesi: İş yaşamı ve özel yaşam arasında kurulan dengenin, organizasyon, çalışan ve toplum gibi tüm tarafların faydası için önemli olduğunu öngören temel yaklaşım.
JIT (Just In Time): Düzenli bir iş akışı çerçevesinde stoksuz ve zamanında üretim ve teslimat hedefleyen yaklaşım.
Kaizen: Bir organizasyonda sürekli gelişmeyi ifade eden bir Japon terimi.
Kalite çemberi: İçinde yer aldıkları sürecin kalitesini arttırmak ya da yaşanan sorunları gidermek amacıyla düzenli olarak toplanan ve tanımlanmış bir metodoloji çerçevesinde faaliyet gösteren küçük çalışma grubu.
Kariyer: Bir kişinin çalışma yaşanmının yönü ve gelişimi.
Katma değer: Bir yaklaşım ya da faaliyetin tarattığı ilave fayda.
Koçluk: Bir kişinin bir başkasını rehberlik, motive etme, eğitim ve yönlendirme yöntemleriyle geliştirmesini amaçlayan planlı aktivite.
KSS (Kurumsal Sosyal Sorumluluk): Kuruluşların finansal sorumluluklarının yanınsıra daha iyi bir toplum yaratma konusunda gönüllü rol üstlenmesi.
Kurumsal yönetişim: Bir kurumun hissedarlarının ve diğer hak sahibi paydaşların beklentilerin karşılanmasının garanti altına almayı amaçlayan yönetsel yaklaşım ve süreçlerinin bütünü.
Lansman: Bir ürün ya da hizmetin ilk kez pazara sunulma süreci çerçevesindeki aktiviteler bütünü.
Lider: İçinde yer aldığı organizasyonun üyelerini yöneten, yönlendiren, ilham veren ya da takip edilen kişi.
Misyon: Bir organizasyonun varoluş sebebini tanımlayan ifade.
Motivasyon: Kişinin herhangi bir konuda harekete geçmesini sağlayan ihtiyaç ya da istek.
Mülakat: İki kişi ya da grup arasında bilgi edinme ve değerlendirme amacıyla yapılan formal görüşme.
Organizasyon: Ortak hedefleri gerçekleştirmek üzere biraraya gelmiş, kişilerin sistematik bir işbirliği içinde faaliyet gösterdiği formal yapı.
Oryantasyon: Her türlü yeni görevlendirmede politikalar, organizasyon, süreçler ve işlere kişinin uyumunu hızlandırmak amacıyla yürütülen planlı aktivite ve uygulamaların bütünü.
Outsourcing: Bir organizasyonun belli bir fonksiyonun/fonksiyonların yerine getirilmesi amacıyla bir tedarikçi ile yaptığı anlaşma.
Örgütsel hafıza: Bir organizasyonun sahip olduğu yazılı ya da yazılı olmayan bilgi ve deneyim birikimi.
Özgeçmiş (CV-Curriculum Vitae): Bir kişinin; başarılarını, hedeflerini, bireysel ve profesyonel geçmişini ve profesyonel kazanımlarını ortaya koymak üzere hazırlanmış özet belge.
Performans yönetimi: Bir organizasyonun ve organizasyonu oluşturan bireylerin önceden belirlenen hedef ve amaçlara ulaşma yönündeki başarısını planlamak, takip etmek, değerlendirmek ve sürekli geliştirmek amacıyla yürütülen faaliyet ve süreçler bütünü.
Performansa dayalı ücretlendirme: Ücretin hesaplanmasında şirketin, ekiplerin ya da bireylerin performansının bir değişken olarak kullanılması.
Planlama: Gelecekte ortaya çıkabilecek fırsat ve tehditlerin tahmin edilmesi, olası etkilerinin araştırılması ve istenen yönde ilerlemek amacıyla detaylı politika, hedef, strateji ve/veya faaliyetlerin belirlenmesi süreci.
Presenteeism: Çalışanların işe geldikleri, ancak hastalık benzeri nedenlerle verimlilik sergileyemedikleri süreleri ifade eden terim.
Prim: Bir çalışana; önceden belirlenmiş kişi, takım veya şirket hedeflerine ulaşabilme sonucuna göre ve baz ücretine ek olarak yapılan toplu ve değişken ödeme.
Roadshow: Özellikle halka arz çalışmaları sırasında yoğun olarak faydalanılan, promosyonel aktiviteler bütünü.
Rotasyon: Performansının kalıcılığını garanti altına almak amacıyla belirli kişilerin yedeklenmesini ve çalışanların farklı bilgi, beceri ve deneyimleri de elde ederek daha farklı görevlere hazırlanmasını öngören görevlendirme uygulamaları.
Sinerji: Farklı tarafların birlikte harekete geçmesi yoluyla, bütünsel etkinin tek tek yaratılan etkinin toplamından daha fazla olması.
Six Sigma: Bir şirketin operasyonel performansını, uygulamalarını, süreçlerini ve sistemlerini planlamak, değerlendirmek ve geliştirmek amacıyla, istatistiksel veri ve analizlerin kullanıldığı bir yönetim felsefe ve metodolojisi.
Strateji: Hedef ve amaçlara ulaşmak için kullanılan yol, yöntem ve yaklaşımlar.
Süreç yönetimi: Süreçlerde en üst seviyede performansa ulaşabilmek, kaliteyi, operasyonel performansı ve sonuç olarakmüşteri memnuniyetini arttırmaya yardımcı olarak fırsatları tespit etmek ve süreci geliştirmekle ilgili aktiviteleri planlamak ve uygulamak.
Takım: Belirli bir amacı gerçekleştirmek için organize olan bir çalışan grubu.
Temel ücret: Bir çalışana, yaptığı iş karşılığında ödenmesi önceden garanti edilen tutar.
Toplam kalite: Etkili bir liderlik ve uzun vadeli yaklaşımlar çerçevesinde, tüm kaynakları en etkin şekilde yöneterek tüm süreçleri ve yaklaşımları sürekli geliştirmeyi ve tüm paydaşların memnuniyetini artırarak daha iyi iş sonuçlarına ulaşmayı esas alan yönetim felsefesi.
Verimlilik: Ürün ya da hizmet üretiminde birim kaynak kullanımı (sermaye, makine, insan, teknoloji, vb.) karşılığında üretilen çıktı miktarı.
Vizyon: Bir organizasyonun ne olmak istediğini tanımlayan ifade.
Yetkinlik: Çalışanlarda yüksek performansın oluşmasını sağlayan bilgi, beceri ve tutumların davranış olarak ifadesi.
360 derece geribildirim: Çalışanın yetkinlikleri konusunda yöneticisi, astları, birlikte çalıştığı çalışma arkadaşları, müşterileri gibi iş ilişkisi içinde bulunduğu tüm tarafların görüş belirtmesine olanak sağlayan değerlendirme yaklaşımı.

"TIK"lamadan İş Aramayın

Son dönemin en gözde iş arama aracı internet. Şirketlerin çoğu eleman seçiminde bu kanalları kullanıyor. Hatta kimi zaman yedekte CV bulundurmak için bile bu sitelere ilan veriyorlar. Artık iş arayanların diğer mecraların yanında internette de CV bulundurması önemli. Üstelik, tek bir siteye değil pek çok siteye üye olmak avantaj sağlıyor. Bazı siteler ise profile uygun iş ilanlarını üyelerine yönlendiriyor. Bu sayede iş takibini siteler sizin için adınıza yapıyor. Tüm iş arama sitelerini bu listeden ulaşabilirsiniz.


Doğrudan Satış Nedir?

Doğrudan satış nedir? 
Doğrudan Satış, bir satıcının anlatması ve/veya göstererek tanıtması aracılığıyla bir tüketim malının veya hizmetinin tüketiciye evinde, bir tanıdığının evinde, işyerinde veya bir satış noktası olmayan bir başka yerde doğrudan satışının gerçekleşmesidir.
Neden bir tüketici doğrudan satış yoluyla alış veriş yapmayı tercih eder?
Günümüzde, zaman artık herkes için önemli bir değerdir. Zamanın değerini bilen bilinçli bir tüketici alış verişini gercekleştirmek için doğrudan satışın kendisine sunduğu kolaylık ve özel servis imkanını kullanmayı tercih eder.
Doğrudan satış yoluyla tüketici, evinin ve kendisinin bir çok ihtiyacının istediği zaman istediği yerde, kendisine ürünlerin her türlü özelliği bire bir anlatılarak teslim edilmesini ve de bir sorunu olduğunda da aynı şekilde hizmet almasını garantiler.
Kolaylık, güvence ve kişiye özel hizmet, doğrudan satış yöntemiyle alış verişin tercih edilme nedenleridir.
Doğrudan satış sisteminin olmasının fayda ve amacı nedir?
Bu sistemde bireyin kendisi ürün alım satımdan kazandığı gibi başka bireyleri de bu sisteme dahil ederek onlarında ürün alım satımından prim elde ediyor olmasıdır.
Aynı zamanda danışmanın alt ekibindeki danışmanının da yapacağı ürün alımlarındaki puanları tüm grubu etkiler prim hak ederler.
Doğrudan Satış 1
Doğrudan Satış 2
Doğrudan Satış 3

Yeni Tip Çalışana Özel Taktikler

İyi insanlar çok daha büyük önem kazanacaklar. İşe yaramayan insanlara yer olmayacak. Basit işler, artan oranda makineler ve bilgisayarlar tarafından yapılıyor olacak. Şu anda ABD'de tamamen insan sesi çıkaran bilgisayarlar var. Bu bilgisayarlar kendilerine sorulması muhtemel tüm sorulara uygun yanıtları verebiliyorlar. Dolayısıyla, gelecekte örneğin, çağrı merkezlerinde şimdiki kadar çok sayıda insan olmayacak. İnsanların yerinde bilgisayarlar olacak ve hiç kimse bir bilgisayarla konuştuğunu anlamayacak.
Elbette çalışan az sayıda insan bulunacak, çünkü bilgisayarın yanıtlayamayacağı soruların sorulduğu zamanlar da olacak. Bu durumda bilgisayar sizi bir üst kademeye, yani gerçek bir insana aktaracak. Ancak, bu insanın da oldukça zeki olması gerekecek. Çünkü, o ana kadar beklenmeyen bir soruyla uğraşıyor olacak.
Kurumlarda çok daha az sayıda insan olacak. Ancak, bu insanların daha fazla sorumlulukları olacak, daha iyi eğitilmiş ve daha kaliteli olacaklar. İnisiyatif kullanabilen, sorumluluk alabilen, kurum içindeki ve dışındaki insanlarla iyi iletişim kurabilen insanlar tercih edilecek.
Gençlerin girişimci ruhlarını göstererek kendilerinin farklı olduğunu kanıtlamaları gerekiyor. Çünkü, şirketler zeki ve itaatkar insanlardan çok, fark yaratabilen, yeni şeyler başlatabilen, yaratıcı düşünebilen, risk almaya hazır ve insanlarla iyi geçinen zeki istiyor olacaklar. Yöneticiler okulda aldığınız mükemmel derecelerden çok inisiyatif kullanıp kullanmadığınızı, insanları bir malı satın almaları için ikna edip edemediğinizi, diğer insanların sizinle birlikte çalışmasını sağlayacak enerjiye sahip olup olmadığınızı, risk almaya hazır olup olmadığınızı, bir işe tutkuyla sarılıp sarılmadığınızı görmek isteyecektir.
DENEYİM ÖNEM KAZANACAK: Yöneticinin sizi seçmesi için karar vermesini bekleyemezsiniz. Çünkü, etrafta daha pek çok genç insan olacak. Örneğin, ben bir üniversiteye gidip bana en iyi öğrencilerinizi verin diyemem. Öğrencilerle görüşmeler yaparak da karar veremem. Bunun yerine, 27 yaşına kadar gelmenizi ve bu arada neler yaptığınızı görmeyi isterim. Daha sonra sizi şirketime alarak büyük sorumluluk gerektiren işlerden birini size veririm. Burada en fazla 10 yıl çalışmanızı beklerim. Daha sonra isterseniz, başka bir şirkete gidersiniz ya da bağımsız olabilirsiniz. Çok azınızı üst düzey yöneticim olmanız için tutarım çünkü çok fazla sayıda üst düzey yöneticiye ihtiyacım olmayacak.
KARİYER SÜRELERİ KISALACAK: Gelecekte pek çok kariyer daha kısa sürecek, insanlar işlerini daha genç yaşlarda bırakacak ve başka işler yapmaya başlayacaklar. Bu nedenle aslında her birimiz hayatlarımızın bir bölümünde pirelere benzeyeceğiz. Bu da eğitim sistemini ve insanların beklentilerini değiştirmek zorunda olduğumuz anlamına geliyor. Ben üniversiteyi bitirdiğimde bir işe girmeyi ve iyi çalıştığım sürece o şirketin hayatım boyunca bana bakacağını bekliyordum. Ancak, pek çok insan için, en azından özel sektördekiler için artık böyle olmayacağını düşünüyorum. İş dünyası artık sadece kendilerine söylenen işleri yapan insanları değil inisiyatif alan insanları tercih ediyor.
YENİ TİP ÇALIŞANLAR: Bence gelecekte hayat çok daha ilginç bir hal alacak. Ama aynı zamanda yöneticileri ve çalışanları pek çok yönden oldukça zor bir hayat bekliyor olacak. Ancak, en azından yöneticiler ve çalışanlar önemli bir farklılık yarattıklarını hissedecekler. Bu kişiler sadece formlar doldurmayacak, e-posta yanıtlamayacak ve yapmaları söylenen işleri yapıyor olmayacaklar. Gerçekten de yapacakları önemli işler olacak. Yeni organizasyonlarda daha az birim ve kademe bulunacak. Herkesin bir ya da iki patronu olacak. Çok patronlu dönem sona erecek.
Pek çok anlamda eski tip kurum olarak niteleyebileceğimiz IBM'de tepeden aşağıya 23 katman bulunuyordu ama bugün bu şirkette bile sadece 7 katman var. Bence sadece 3 katmanı olması gerekiyor. Elbette ki daha küçük işletmelerdeki küçük birimlerde tepede sadece tek bir insan olacak ve alttaki çalışanlarla arada belki yalnızca bir katman bulunacak ve bu nedenle her biri daha fazla sorumluluğa sahip küçük birimler olacak.
İK'NIN YARINI: Yeni dönemde "insan kaynakları" ya da "insan kaynakları departmanı" gibi kavramları göreceğimizi de zannetmiyorum. Çünkü, bu kavramlar, büyük ve merkezi planlama ile işleyen kurumlarda karşımıza çıkıyor. Eğer haklıysam yapılması gereken tek şey anahtar insanları anahtar pozisyonlara getirmek olacaktır. Daha sonra gelişim odaklı tüm işleri, anlaşmalı diğer şirketlere aktarmak gerekecektir. Bu anlamda okullarda, eğitimcilerle ya da danışmanlarla anlaşılacak ve çalışanlar buralarda eğitim göreceklerdir. Bu nedenle gelecekte insan kaynakları departmanlarına ihtiyaç olmayacaktır.
Gelecekte insanlar ve insanlara olan güven büyük önem kazanacak. Elbette çalışanların kaydını tutacak birilerine ihtiyaç olacak ama bu kişiler çalışanların gelişiminden sorumlu olmayacaklar. Gelişim bireyin kendisine ve anlaşmalı kurumlara bırakılacak. Ben de insanlara kendi gelişimleri için daha fazla sorumluluk yüklenmesinin doğru olduğunu düşünmüyorum.

En Çok Okunan Yayınlar

Kelepir Satılık Arsa | Arazi | Tarla | Bahçe - SEO @chalilozdemir

Kelepir Satılık Arsa | Arazi | Tarla | Bahçe - SEO @chalilozdemir